ManageWeb.ru

Та часть зарплаты, которая обусловлена «процессом» и «результатом» труда, может регулироваться с помощью этих коэффициентов. Это тот механизм, с помощью которого происходит привязка критериев оценки деятельности, моделей конечного результата к заработной плате.

Мы обсудили оплату труда как бы «единолично» работающего человека. На практике часто результат работы конкретного человека включается в результат работы всего коллектива (фирмы, отдела, подразделения). Таким образом, существует некоторая часть зарплаты, которая должна отражать итог деятельности всего предприятия (Д1)

. Более того, в крупных холдинговых системах, где идет единый, сквозной бизнес-процесс, предлагается вводить еще одну, дополнительную часть зарплаты (Д2

), которая привязывает деятельность конкретного работника к деятельности всей группы предприятий.

Итоговая формула расчёта заработной платы:

З./п. = Б + (П х К2) + (Пр х К1) + Д1 + Д2

Обозначения:

Б – базовая часть зарплаты (20% ) = const

П – постоянная часть зарплаты (60%) х К2 (процесс)

Пр – переменная часть зарплаты (20%) х К1 (результат)

Д1 – доп. оплата по итогам деятельности всего предприятия

Д2 – доп. оплата по итогам деятельности группы предприятий.

Описываемая система экономического стимулирования позволяет создать более дифференцированное напряженное экономическое пространство для работников предприятия.

Есть ряд нюансов в оптимизации заработной платы, которые тоже должны быть отражены в ее структуре. Эти нюансы касаются, например, постоянной части зарплаты (П). В этих расчетах мы пытаемся связать ответственность исполнителя и ответственность руководителя.

В качестве примера приведём расчет зарплаты для сотрудников отдела продаж.

Существует определенный плановый объем продаж, а также считающийся нормой процент отклонений от плана в большую или меньшую сторону, составляющей, в соответствии с принципом Парето, 20% от планового показателя. Эти отклонения могут быть связаны, например, с сезонными колебаниями продаж.

Если объем продаж падает ниже исходного процента отклонений, то для исполнителя вводится понижающий коэффициент заработной платы – К2 (ее постоянной части). Это уровень ответственности непосредственного исполнителя.

Уровень ответственности вышестоящего руководителя находится ещё на 20% ниже от того уровня, где начал действовать понижающий коэффициент для исполнителя (т.е. от 80%), и составляет 64%. При падении объема продаж до этого уровня постоянная часть зарплаты вышестоящего руководителя также уменьшается в соответствии с понижающим коэффициентом.

При дальнейшем падении объема продаж понижающий коэффициент распространяется на заработную плату еще более вышестоящего руководителя (например, коммерческого директора).

Заработная плата работника отдела продаж складывается из двух частей: личные продажи и руководство нижестоящими менеджерами. В зависимости от уровня, занимаемого работником в структуре отдела, эти части зарплаты находятся в разном соотношении. Например, у рядового менеджера 100% заработной платы зависят от личных продаж, у руководителя группы менеджеров 20% зарплаты является оплатой за руководство, и так далее – чем выше уровень руководителя, тем меньше места в структуре его заработной платы занимают личные продажи. Изменение процента в заработной плате руководителя менеджеров позволяет более полно использовать его управленческий потенциал, что в целом повышает эффективность работы отдела оптовых продаж.