Оплата труда

Размер и способ оплаты труда продавцов оказывают огромное влияние на способы подбора и квалификацию торгового персонала, а также на результативность их работы. Компании используют различные способы оплаты труда. Наиболее распространенными формами являются твердая оплата, только комиссионные, зарплата плюс премии, оклад плюс комиссионные и оклад вместе с комиссионными и премиями.

Руководству компании необходимо рассмотреть два аспекта оплаты труда: ее уровень и состав. Уровень оплаты труда влияет на способность компании привлекать лучшие кадры торговых представителей. Если уровень оплаты ниже рыночного, вряд ли компании удастся (соблазнить( ею способных продавцов. Однако многие кандидаты с трудом разбираются в тонкостях различий уровней зарплаты, так как практически в каждой компании принята собственная система расчета премий и комиссионных.

Вопрос о составе оплаты, в особенности же о разделении фиксированной и переменной оплаты труда, еще более сложен. Продавцы стремятся получать твердый оклад, и при этом рассчитывают, что высокая эффективность их работы непременно будет вознаграждена, а сама зарплата — будет увеличиваться по мере накопления ими опыта. С другой стороны, компания склонна использовать ту систему оплаты, которая стимулирует выгодное ей поведение продавца, и использует свою схему, отражающую баланс между различными целями. Выделяют три основных системы оплаты труда торговых представителей: твердый оклад, комиссионные и смешанная система оплаты. Рассмотрим их подробнее.

Твердый оклад

Примерно треть продавцов работает на твердом окладе. Его преимущества заключаются в том, что он обеспечивает торговым представителям предсказуемый доход и облегчает компании работу, связанную с начислением зарплаты. Он также дает возможность руководству безболезненно для продавцов изменять их должностные обязанности. К его недостаткам относятся отсутствие связи размера вознаграждения и результативности труда; фиксация издержек компании по реализации товаров (при снижении объема продаж зарплата остается неизменной); твердый оклад не стимулирует продавцов концентрировать усилия на товарах и покупателях, обладающих высоким потенциалом.

Твердый оклад оправдан только тогда, когда не представляется возможным разделить вклад продавца в увеличение объема продаж и действие таких факторов как реклама или мероприятия по продвижению, или когда торговый представитель играет второстепенную роль в процессе продаж. Установление твердого оклада целесообразно и в тех случаях, когда продавцы работают в команде или переговоры с покупателями затягиваются. Однако менеджмент должен рассмотреть вопрос о премиальной системе, которая стимулировала бы торговых представителей к достижению конкретных результатов.

Комиссионные

Система комиссионных — противоположна твердому окладу и состоит в выплате продавцу 3-20% от суммы продаж или валовой прибыли в зависимости от вида товара. Комиссионное вознаграждение используется лишь в некоторых областях, таких как торговля вразнос, продажа страховок и офисного оборудования.

К преимуществам системы комиссионных есть свои преимущества. Во-первых, она стимулирует продавцов к достижению высоких результатов. Во-вторых, варьируя величину комиссионных, компания мотивирует продавцов к работе со стратегически важными товарами и покупателями. И, наконец, в данном случае издержки по продаже становятся переменными: при уменьшении объема продаж снижаются и затраты компании. Однако в этом и заключается основной ее недостаток. Непредсказуемость доходов продавцов становится причиной снижения их мотивации. Торговые представители постараются увильнуть от деятельности, не приносящей непосредственного дохода: от сбора информации о рынке, от обслуживания покупателей и от работы на перспективу, что повлечет за собой использование скидок и тактики давления на покупателей, что не всегда соответствует целям компании.

Смешанная оплата труда

Неудивительно, что многие компании используют для оплаты труда продавцов комбинацию твердого оклада, комиссионных и премий, что позволяет достичь равновесия между окладом, на который продавец может твердо рассчитывать, и переменным элементом, стимулирующим высокую результативность его труда. Обычно 70-80% зарплаты составляет твердый оклад, а остальную часть составляют комиссионные и/или премии.

Размер премий или комиссионных обычно определяется на основе показателей объема продаж или валовой прибыли (наиболее предпочтительный). Премии, размер которых зависит от объема продаж, неизменно поощряют продавцов к значительным скидкам и переоценке чувствительности покупателей к цене.

Смотрите также

Автоматизация управленческого учета
В условиях развивающихся рыночных отношений в нашей стране предприятие становится юридически и экономически самостоятельным. Эффективное управление производственной деятельностью предприяти ...

Пути дальнейшего развития малого бизнеса в республике Беларусь
Мировой опыт показывает, что малый бизнес, и осо­бенно современное, во всех странах формируется и развива­ется при действенном участии государства, его регулирова­нии и поддержке. Государственное р ...

Стратегии коммуникации
В этой главе мы рассмотрим вопросы успешных стратегий коммуникаций. Поскольку они носят во многом специализированный или технический характер, для разработки рекламных кампаний, мероприятий по про ...