Правда о зарплате

Доставшиеся нам от предыдущей экономической формации принципы материального стимулирования носят в современных рыночных условиях мифологический характер и не позволяют использовать заработную плату в качестве эффективного рычага управления человеческим ресурсом.

Пять правдивых заключений о зарплате:

1. Считающееся базовым утверждение, что все работают только за деньги, опровергается современным типологическим подходом в кадровом менеджменте, который говорит о том, что существует четыре типа мотиваций: карьера/статус – ядро личности ES

; публичное признание/собственная уникальность – EN

; благосостояние/собственно деньги – IS

; внутренняя самоценность – IN

.

Внутренние мотивы деятельности работников в бизнесе принципиально различны: от власти над людьми до доказательства своей ценности самому себе. И заработная плата, материальное благосостояние – только одна из мотиваций, причем не подавляющего большинства работников.

2. Несуществующая прямая связь между размерами зарплаты и эффективностью работы заменяется утверждением том, что эффективность работы зависит от адекватности ядра личности характеру выполняемой работы.

Прямая связь существует между потенциальными возможностями работников и результатами их труда – при условии соответствия внутренних личностных мотиваций задачам бизнеса. По-настоящему эффективно каждый делает только то, к чему он способен.

3. Современный бизнес, отражающий реальное состояние рынка, не позволяет создать простую систему зарплаты: она должна учитывать, например, сложный характер поведения товара на рынке («кривая жизни товара») и т.п. Настоящая реальная система зарплаты должна адекватно отражать сложность ведения дел в бизнесе.

Система экономического воздействия должна создавать оптимальные условия для людей, потенциально способных к эффективной деятельности в бизнесе. Мы строим систему экономического стимулирования для людей, которые могут выполнять нужную нам работу – для сбытовиков, а не для производственников. Система зарплаты должна быть подстроена под характер работы, а не под желания работников.

4. С созданием реального рынка труда зарплата не является только волевой функцией руководителя.

5. Система зарплаты в бизнесе – это групповое, а не индивидуальное понятие. Это не только личное дело каждого работника, особенно если мы хотим использовать зарплату как эффективный механизм групповой работы. Только включив внутренний механизм групповой психодинамики, можно быть уверенными в том, что все работники соответствующего уровня будут соблюдать совместно выработанные правила игры и признают данную систему зарплаты справедливой. Зарплата – это не автономный феномен, это своеобразное психолого-экономическое соглашение о справедливом вкладе работника в общий результат. Такое соглашение реально достижимо только на основе специальных тренинговых и групповых технологий, которые должны быть грамотно встроены в экономические бизнес-процессы. В этом случае зарплата является двигателем самонастраивающегося механизма продаж

Главные персонажи бизнеса

Смотрите также

Управление и менеджмент
Управление возникло вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в желании достичь какую-либо общую цели, возникала задача координации их общих действий, решение которой кто-то из них ...

Стратегии коммуникации
В этой главе мы рассмотрим вопросы успешных стратегий коммуникаций. Поскольку они носят во многом специализированный или технический характер, для разработки рекламных кампаний, мероприятий по про ...

Анализ непосредственного окружения
Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми орга­низация находится в непосредственном взаимодействии. При этом важно п ...