Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов-маркетологов
Общая теория менеджмента / Принципы управления персоналом / Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов-маркетологов
Страница 1

Один из самых успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».

Управление людьми имеет первостепенное значение для всех организаций.

В настоящее время наукой и практикой разработаны принципы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).

Первое - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Второе - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты относят:

• соответствие задачи управления персоналом целям производства: комплексность; оперативность;

• оптимальное соотношение управленческих ориентаций: простота; научность; иерархичность;

• потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;

• экономичность; согласованность; устойчивость;

• прогрессивность; автономность; многоаспектность;

• перспективность; прозрачность; комфортность.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, то есть концентрации, специализации, па-раллельносги, адаптивности (гибкости), преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности (упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения).

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от многих факторов.

Прежде всего, надо располагать персоналом, который необходим для решения производственных задач. Чтобы располагать соответствующими работниками, организация должна в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Для этого проводится анализ содержания работ, считающийся краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оценка специальностей создаёт основание для принятия решений об отборе, приёме, подборе персонала; его деловой оценки, профориентации, трудовой адаптации; организации системы обучения персонала, управления конфликтами, стрессами, изменениями, деловой карьерой, профессиональным продвижением, безопасностью персонала и в случае необходимости высвобождения.

До принятия решения о найме персонала следует обратить внимание на то, что его привлечение на вакантную должность внутри организации в целом позитивно: сокращает текучесть, способствует повышению квалификации, делает кадровую политику более прозрачной и т.д. Но есть и негатив, например, соперничество и напряженность в коллективе, меньше возможности для выбора и т.д. Привлечение персонала вне коллектива организации имеет меньше преимуществ и не свободно от недостатков, среди которых, например, высокая степень риска испытательного срока.

Культура персонала основана на разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. А принципы построения системы управления персоналом не зависят от национальной культуры. Подбор персонала, трудовая мотивация, стиль лидерства во многом зависят от национальной культуры.

Специалисты выделяют различные уровни организационной культуры, например:

1. Поверхносгный - (субъективная культура - основа формирования управленческой культуры или стиля руководства);

2. Подповерхностный - (культура, лишенная объективности);

3. Глубинный - (культура предполагает ее формирование, поддержание, изменение с решением внешней адаптации и внутренней интеграции).

Профессор Уильям Оучи, автор бестселлера «Теория Зет», делает попытку ответа на вопрос о синергии разных культур. Он использует сравнительный анализ 7-ми организационных переменных адаптации к национальным особенностям (обязательства организации по отношению к своим членам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответственности, интерес к человеку), и по его результатам создаётся культура типа «Z».

Этот подход особенно привлекателен в современных условиях международной глобализации деятельности организаций.

Страницы: 1 2 3 4

Смотрите также

Методы анализа внешней среды и выработка стратегии взаимодействия организации с ее элементами.
Среду обитания организации условно можно разделить на две части: внешняя по отношению к организации среда (макроокруже­ние и непосредственное окружение) и внутренняя среда. Задача менеджмента состо ...

Cтруктура предприятия
Моя организация – малая , частная , строительная фирма “ЭОЛ-М” организованная в 1995 году группой частных лиц , которые решили отделиться от более крупной государственной организации . ...

Заключение
Анализ среды — это очень важный для выработки стратегии организации и очень сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих в среде процессов, оценки факторов и установления связ ...